Tien vaardigheden en drie verantwoordelijkheden voor teamleiders van productiebedrijven om productieproblemen aan te pakken!

Drie rollen van teamleider
 
    De teamleider in de werkplaats is de belangrijkste communicatiebrug tussen het bedrijf en het productiepersoneel. Het management van de teamleider van het bedrijf heeft directe invloed op het productieschema en de productkwaliteit van de producten van het bedrijf. Alleen wanneer het team vol vitaliteit is, kan de onderneming krachtige vitaliteit hebben en lange tijd onoverwinnelijk zijn in de felle concurrentie op de markt.

    De speciale status van de teamleider bepaalt dat hij verschillende posities moet innemen op de drie personeelsniveaus: tegenover de ondergeschikten moet hij op de positie staan ​​van vertegenwoordiging van de managers en spreken met de stem van de leider; tegenover de managers moet hij staan ​​en nadenken. Vanuit het standpunt van de stem van de ondergeschikte, spreek met de stem van de ondergeschikte; de directe baas tegenover hem moet spreken vanuit het standpunt van de ondergeschikte en de superieure assistent.

    De teamleider is de kleinste productie-eenheid van een onderneming en teammanagement is de basis van bedrijfsmanagement. Ongeacht de bedrijfstak of het soort werk, is het gemeenschappelijke kenmerk dat het gemeenschappelijke middelen en objecten heeft en direct bepaalde productietaken op zich neemt, inclusief serviceproducten. Daarom heeft de teamleider drie belangrijke rollen:
1
De teamleider beïnvloedt de uitvoering van de productiebeslissingen van het bedrijf, want hoe goed de beslissing ook is, het zal moeilijk zijn om de beslissing uit te voeren als de uitvoerder niet effectief is. Daarom heeft de teamleider invloed op de uitvoering van de beslissing en de uiteindelijke realisatie van de beoogde winst van het bedrijf.
2
De teamleider is niet alleen een brug tussen het verleden en het volgende, maar ook een schakel tussen de medewerkers en de leider.
3
De teamleider is de directe organisator van de productie en de arbeider van de productie, dus de teamleider moet zowel een technische ruggengraat als een allrounder zijn in het bedrijfsleven.
Drie verantwoordelijkheden van teamleider
    De teamleider is een zeer groot team in een onderneming. De algehele kwaliteit van de teamleider bepaalt of het beleid van het bedrijf soepel kan worden uitgevoerd. Het is daarom erg belangrijk of de teamleider zijn taken uitvoert. De verantwoordelijkheden van de teamleider omvatten voornamelijk:
1 Arbeidsbeheer
      De inzet van personeel, planning, taken, strikte aanwezigheid, emotioneel management van werknemers, technische training en veiligheidsoperaties van nieuwe werknemers, sanitaire voorzieningen van de productielocatie en constructie van teams en groepen maken allemaal deel uit van arbeidsbeheer.
2 Productiemanagement verantwoordelijkheden
De verantwoordelijkheden voor productiebeheer omvatten veldoperaties, personeelsbeheer, productkwaliteit, productiekosten, materiaalbeheer, machineonderhoud, enz.

3 extra superieur
 De teamleider moet onmiddellijk en nauwkeurig de werkelijke situatie in het werk weergeven aan de leidinggevende, zijn eigen suggesties naar voren brengen en een stafassistent van de leidinggevende zijn. Veel teamleiders blijven momenteel echter alleen in de gebruikelijke personeelsinzet- en productieplanning en hebben de leiderschaps- en voorbeeldrol van de teamleider niet volledig uitgespeeld.

Drie vaardigheden van uitstekende teamleiders
    Allereerst moet u uw rol in het bedrijf kennen. Zorg ervoor dat u nauwkeurig uw rechten en plichten begrijpt, de verwachtingen van bedrijfsleiders voor uzelf en de verwachtingen van werknemers voor u. Om precies te zijn zijn er drie aspecten:
1 Nauwkeurig begrip van de normen, rechten en plichten van de eigen rol
        De teamleider moet drie posities vertegenwoordigen: de positie van de lagere vertegenwoordiger van de operator, de positie van de hogere vertegenwoordiger van de producent en de positie van de directe baas die zowel de werknemer als het hulppersoneel van de meerdere vertegenwoordigt.
Als de teamleider niet duidelijk is over deze norm, niet weet hoeveel rechten, plichten en verantwoordelijkheden hij heeft en welke rol hij moet spelen, dan heeft hij, hoewel hij de functie van teamleider bekleedt, gefaald om de rol te spelen. van de teamleider. Teamleider van werkelijke waarde. Natuurlijk moet men niet overdreven zijn in het vatten van de eigen rol. Het Westen noemt dit fenomeen een impressionistische methode, die in de volksmond 'doen alsof je knoflook bent' wordt genoemd, en kent of begrijpt de lagere massa niet eens.

2 Begrijp de verwachtingen van leiders
 Als ondergeschikte moet u de instructies van het leiderschap nauwkeurig begrijpen, evenals de achtergrond, de omgeving en de leiderschapsstijl van de instructies van het leiderschap. Soms doe je als ondergeschikte veel moeite om iets te doen, maar het is niet wat de leider hoopte. Als gevolg hiervan had de inspanning niet het gewenste effect. Het is natuurlijk mogelijk dat je gelijk hebt, maar de leider begrijpt het niet, wat moet je doen? Op dit moment moet u het juiste moment kiezen om uw suggesties in te dienen, zodat de leider uw suggesties vollediger en nauwkeuriger kan accepteren of aannemen. Er is nu een gezegde in het Westen: je leiderschap goed managen, dat wil zeggen de leiderschapsstijl begrijpen, om de relatie beter te coördineren en goed werk te verrichten.

3 Begrijp wat uw ondergeschikten van u verwachten
     Het lagere niveau heeft de volgende zes verwachtingen voor het hogere niveau:
1. Wees eerlijk in het doen van dingen. Het is gemakkelijk om te zeggen dat het eerlijk is om dingen te doen, maar het is heel moeilijk om het te doen. Door de langdurige invloed van de traditionele kleinschalige boereneconomie en planeconomie in ons land wordt rechtvaardigheid vaak verward met egalitarisme. Daarom is het voor de teamleider noodzakelijk om eerlijk te zijn in het distributiewerk, om beloningen en straffen te onderscheiden, en om eerlijk te zijn in het verdelen van voordelen. Alleen zo kunnen we het publiek overtuigen.

 2. Zorg voor ondergeschikten. Gebrek aan zorg en begrip van medewerkers in werk en leven, medewerkers zullen natuurlijk ontevreden over je zijn.

 3. Duidelijke doelen. Duidelijke doelen zijn een van de belangrijkste en minimale voorwaarden voor leiderschap. Als teamleider moet het doel ook heel duidelijk zijn, anders is het puur een verwarde official.

 4. Geef bestellingen nauwkeurig uit. Als frontlijncommandant moet de teamleider met dezelfde nauwkeurigheid orders geven als de vliegveldcontrollers die orders geven aan piloten. Anders zal onvermijdelijk dubbelzinnigheid optreden en zullen er onvermijdelijk fouten van een of andere soort optreden in het proces van verspreiding van bestellingen, wat werk veroorzaakt. Ongeluk.

 5. Tijdige begeleiding. Op het werk hopen ondergeschikten altijd dat ze van tijd tot tijd tijdige begeleiding van hun bazen kunnen krijgen, omdat de tijdige begeleiding van de baas de aandacht en training voor de ondergeschikten is.

 6. Eer is nodig. Als teamleider moet je ook royaal onderscheidingen en bonussen aan iedereen uitdelen. Hoe meer rolmodellen je onder je team hebt, hoe beter je baan zal zijn.

Over het algemeen zou de teamleider op de productielocatie de bovenstaande problemen moeten begrijpen, maar dit is verre van voldoende. Het is noodzakelijk om de bedrijfscultuur, leiderschapsgewoonten en persoonlijkheidskenmerken van de werknemer, het verleden, de huidige en toekomstige situatie, het gebruik van werkplaatsapparatuur te begrijpen.
 Tien tips voor het omgaan met managementproblemen

1 Hoe om te gaan met conflicten tussen ondergeschikten?
 Meningsverschillen tussen ondergeschikten zijn onvermijdelijk. Net zoals de grootmoeder van keizer Kangxi, keizerin Xiaozhuang, haar eigen standpunt naar voren bracht toen keizer Kangxi het probleem van de gevechten tussen ministers behandelde: “Je kunt niet hopen dat ze conflicten zullen elimineren, dat is onmogelijk. Je kunt deze situatie alleen in jezelf beheersen. Het regelbare bereik zal niet verder mogen uitbreiden, en zal niet uit de hand lopen, en zal geen invloed hebben op de Jiangshan-gemeenschap. " Hetzelfde probleem als keizer Kangxi, deze algemene verschijnselen bestaan ​​​​ook om ons heen. Dus hoe gaan we om er beter mee omgaan, om de situatie niet star en onbeheersbaar te maken?

Als baas moet u deze subjectieve factoren onder ogen zien die van invloed zijn op leiderschapsgedrag. Het meest taboe is de houding van een oogje dichtknijpen voor tegenstellingen tussen ondergeschikten. Er was een squadleider die conflicten had tussen zijn drie ondergeschikten, en een van hen vertelde hem over de relatie tussen hen. Hij zei ongeduldig tegen haar: 'Je vertelt me ​​zo'n kleinigheid. Kun je je relatie niet aan?' De ondergeschikte was erg van streek toen hij het hoorde en vertrok zonder iets te zeggen. Een maand later werd de relatie tussen hen steeds gewelddadiger. Jij hebt mijn station ontmanteld en ik jouw station ontmanteld. Eindelijk, op een dag op het werk, veroorzaakte het een slechte kwaliteit en zorgde ervoor dat alle output op dezelfde dag opnieuw moest worden bewerkt.

Als een ondergeschikte een tegenstrijdige kwestie ter sprake brengt, is dat meestal omdat hij de relatie niet aankan. Nou, als je geen positieve behandeling maakt, zal dit meestal leiden tot meer rigide relaties. Hij kan de pot breken en vallen, wat uiteindelijk zijn werk beïnvloedt. Als baas moet je een zeker begrip hebben van de relatie tussen ondergeschikten. Vaak uit hun spraak en gedrag, om de relatie tussen hen te begrijpen. Als je merkt dat er geen erg harmonieuze sfeer is, moet je de graad ervan begrijpen. Het ene hangt af van de mate waarin het het werk beïnvloedt, het andere van de duurzaamheid van de atmosfeer. Afhankelijk van verschillende situaties worden verschillende mediationmethoden toegepast. Houd in het kort rekening met de volgende punten:

⑴ Ga het probleem niet uit de weg.

⑵ Geef ze niet de schuld dat ze er slecht mee omgaan. Omdat ieders persoonlijkheid anders is, zijn er sommige mensen in deze wereld die anderen haten. Zo'n relatie is moeilijk zelf aan te passen.

⑶ Praat niet over de mening van de andere kant aan de tegenstrijdige kant. Om hem niet nog wrokkiger te maken, maar om de relatie tussen hen te verstarren. 'Hij zei je nog een keer... je zei hem...' zulke dingen mogen tegen geen enkele partij gezegd worden.

⑷ Probeer tijdens het bemiddelingsproces zo kalm mogelijk te zijn. Laat ze hun mening geven, hun problemen objectief analyseren en wijzen op hun verkeerde opvattingen en gedrag. Er moet ernstige kritiek worden geleverd op extreem gedrag dat het werk heeft beïnvloed, en het belang van het gedrag bij de resultaten moet worden uitgelegd.
       ⑸ Indien mediation niet mogelijk is, dienen organisatorische aanpassingen te worden gedaan en dient één daarvan te worden verwijderd.

⑹ Leid en werk met hen samen om een ​​zeer coöperatief project te voltooien en hun teamgeest te versterken.

2 Hoe regel ik mijn werk als ik verlof aanvraag?
     Organiseer uw werk (projecten, voortgang) in een lijst en geef deze aan uw baas, en leg uw gedachten en afspraken in detail uit aan uw baas, herinner u aan belangrijke zaken en vraag uw baas om advies. Het combineren van de meningen van de supervisor is het maken van specifieke werkafspraken en het aanwijzen van de verantwoordelijke om de voortgang van het werk te waarborgen. Laat uw gedetailleerde contactmethode en telefoonnummer achter, in het geval dat de werknemer een afwijking heeft, kunt u uzelf op tijd vinden.
3 Wat moet ik doen als mijn indirecte baas zijn eigen werk persoonlijk aanstuurt?
Allereerst wil ik je feliciteren. Dit laat zien dat je uitstekende werkvermogen door veel bazen wordt gezien, dus je kunt je indirecte baas niet "streng afwijzen". Je moet snel bepalen of dit een noodgeval is wanneer je instructies krijgt van je indirecte baas. Indien dit het geval is, dient dit zo spoedig mogelijk te worden afgehandeld; indien dit niet het geval is, dient dit te worden gemeld aan de direct leidinggevende en dient de uitvoering onder goedkeuring van de leidinggevende te worden geregeld. Ongeacht de uiteindelijke uitvoering van de instructies van de indirecte leidinggevenden, moeten de voortgang en resultaten van het werk worden gerapporteerd aan de directe leidinggevenden en zullen de directe leidinggevenden de rapportages doorgeven aan de indirecte leidinggevenden.

4Wat moet ik doen als ik het niet eens ben met mijn baas?
Zoals het spreekwoord zegt, het maakt niet uit hoe dicht de tanden en de tong zijn, er zijn momenten waarop ze vechten. Het is onvermijdelijk om het niet eens te zijn met je baas. Moet je je eigen opvattingen volledig opgeven, of moet je vechten voor redenen met het idee van "onthoofding maakt niet uit, zolang de doctrine waar is"?

Er is een principe dat hier moet worden begrepen, namelijk te beoordelen op basis van de uiteindelijke resultaten van verschillende werkplannen. Als de doelen en resultaten van de twee plannen hetzelfde zijn, wil je misschien je eigen ideeën opnemen in het plan van de baas, om van elkaars sterke punten te leren en uit te wisselen wat nodig is; als het het verkeerde plan van de baas is, zou het een herinnering aan de baas moeten zijn, maar de herinnering is om de baas eraan te herinneren de nieuwe methode te heroverwegen op basis van de ontoereikendheid van zijn plan. Als het niet aan je baas is om je eigen ideeën te vragen, stel dan over het algemeen niet je eigen plan voor, want hierdoor zal je baas zich ongemakkelijk voelen en in plaats daarvan je ideeën afwijzen.

Daarom, als je het niet eens bent met je baas, moet je tot op zekere hoogte communiceren. Het is het beste als de gedachten van de baas consistent zijn met die van jezelf door middel van communicatie; als ze niet consistent kunnen zijn, moet je als ondergeschikte de opdracht van de baas onvoorwaardelijk uitvoeren, omdat de baas groter is en grotere verantwoordelijkheden draagt. Veel overwegingen zijn ons misschien niet duidelijk. .

5Hoe de mening van werknemers weer te geven aan de baas?
De teamleider is een brug voor communicatie tussen superieuren en ondergeschikten. Het is erg belangrijk om "opwaartse en neerwaartse" en "opwaartse en neerwaartse orders" te bereiken. Alvorens de meningen van werknemers aan de baas te melden, moeten de zaken worden geregeld, bij voorkeur in de vorm van een schriftelijke rapportage. Het belangrijkste is om zaken niet te bespreken, en je moet je eigen meningen en suggesties bijvoegen, want de baas heeft het druk en heeft te maken met een groter aantal mensen. Als u beslissingen neemt op basis van uw mening, gaat de tijd sneller en kunt u ook omissies voorkomen.

Daarnaast is als manager werken als "microfoon" niet voldoende. Als je de meningen en meningen van medewerkers kunt oplossen en verduidelijken, kun je ze ter plekke afhandelen en achteraf aan je baas rapporteren. Laat niet alles intact aan uw baas voor afhandeling, waardoor de managementlast van de supervisor toeneemt.

6 Hoe communiceer je de implementatie van bovenstaande resoluties aan werknemers?
Communiceren met werknemers om de bovenstaande geest en resoluties uit te voeren, is een werk in de categorie "opwaarts en neerwaarts". Er zijn een aantal belangrijke punten om dit werk goed te doen:

⑴ Het doel, de vereisten en implementatiemethoden van superieure resoluties volledig begrijpen. Dit is geen kwestie van het ophangen van het bericht op het mededelingenbord of het zeggen van een paar woorden in de ochtendvergadering. Als u de resolutie niet volledig begrijpt, kan niet worden beoordeeld en geëvalueerd hoe de medewerkers deze moeten uitvoeren, of deze aan de vereisten voldoet, enz. Als ze iets verkeerd doen, is het nog erger.

(2) Als je de zaden niet kunt zaaien, wacht dan gewoon op de oogst. Het werkschema kan natuurlijk niet zomaar wachten op de resultaten. Regelmatige voortgangsbewaking van het werk is noodzakelijk. Nadat het werk is geregeld, hoe de implementatie is, welke problemen zich voordoen, hoe deze op te lossen, enz., moeten allemaal één voor één worden bevestigd en opgelost door de teamleider.

      ⑶ Werk goed af met ophelderen en uitleggen aan medewerkers. Veel van de beslissingen van het bedrijf zorgen ervoor dat iedereen zich op zijn gemak voelt, en het is onvermijdelijk om overstuur te raken. Als manager moet je echter niet je emoties uiten en olie op het vuur gooien. Het is noodzakelijk om de inhoud van de resolutie geduldig uit te leggen aan de werknemers, om de mensen gerust te stellen en de normale voortgang van productietaken te waarborgen. Op dit punt moeten we op het standpunt van het bedrijf staan.

⑷ Geef tijdig feedback. Nadat de beslissing van de leidinggevende is genomen, moeten het implementatieproces en de resultaten onmiddellijk worden teruggekoppeld. Voor sommige zaken die relatief grote gevolgen hebben en ernstige gevolgen kunnen hebben (zoals stakingen, sabotage en personeelsverlies) is het noodzakelijk deze tijdig te melden en effectieve tegenmaatregelen te zoeken.

7 Hoe haasje-over-rapporten van medewerkers behandelen?
Toen ik door mijn baas ergens naar werd gevraagd, wist ik er niets van. Ik geloof dat veel managers deze verlegenheid zijn tegengekomen. Omdat veel medewerkers uiteenlopende redenen en doelen hebben, rapporteren ze hun werk vaak op een hoger niveau, wat het lastig maakt voor hun directe leidinggevenden. Om dit fenomeen te elimineren, zijn de volgende aspecten essentieel.

⑴ Bereikte een consensus met de baas en verzette zich tegen enkele haasje-over-verslagen met bijbedoelingen. Dit is het meest fundamentele punt. Als je zegt dat je baas houdt van werknemers die rapporten overhaasten, dan zal deze trend zich intensiveren. Maar hoe je de baas blij kunt maken met deze visie, is een heel lastige zaak.

⑵ Via de ochtendbijeenkomst en andere vormen van publiciteit en educatie de werkwijze inzichtelijk maken.

⑶ Praat open en open met individuele medewerkers die graag haasje-over doen en hun eigen meningen en meningen naar voren brengen, zodat medewerkers hun standpunten en gevoelens kunnen begrijpen.

8 Wat moet ik doen als mijn ondergeschikten graag anderen slaan?
Er zijn niet veel medewerkers die graag kleine rapportages maken en er zijn er maar een of twee in het team. Met zulke medewerkers moeten we voorzichtig zijn. Soms kunnen werknemersrapporten veel informatie bieden die we nooit hebben begrepen. Soms kunnen kleine meldingen spanning veroorzaken in de interpersoonlijke relatie van het hele team. Daarom zijn de belangrijkste aandachtspunten voor werknemers die graag de kleine rapporten van andere mensen raken de volgende:

⑴ Behandel de werknemer voornamelijk met kilheid, dat wil zeggen, behandel de werknemer met een lauwe houding, zodat hij eindelijk de positie en ideeën van zijn baas kan begrijpen en geleidelijk het probleem van het maken van kleine rapporten kan oplossen;

⑵Pas uw managementfilosofie en -stijl op de juiste manier aan, ga zorgvuldig om met de verzamelde informatie, creëer een harmonieuze werksfeer in het team en verminder onderlinge confrontatie en wrijving;

⑶ Passend gebruik van de persoonlijkheid van de werknemer die graag verspreidt, wat informatie verspreidt in de vorm van roddels, om het formele plan te bekijken en over te dragen.

9 Hoe om te gaan met klachten van werknemers
Wanneer een werknemer denkt dat hij oneerlijk is behandeld, zal hij klagen, en deze emotie zal het ongeluk in zijn hart helpen verlichten. Klagen is de meest voorkomende en minst destructieve vorm van ontluchten. Als het niet goed wordt behandeld, kan er sprake zijn van buitensporig gedrag, zoals het verminderen van de werkefficiëntie. Managers moeten het serieus nemen. Let bij de behandeling van klachten van medewerkers op de volgende punten:

⑴Luister geduldig naar klachten: Klagen is niet meer dan ventileren. Als je merkt dat je ondergeschikten klagen, kun je een aparte omgeving zoeken waar hij zonder scrupules kan klagen. Het enige wat u hoeft te doen is goed te luisteren. Zolang je hem kunt laten klagen waar je bij bent, zal je baan half succesvol zijn omdat je zijn vertrouwen hebt gewonnen.

⑵ Probeer de oorzaak te begrijpen: Elke klacht heeft een oorzaak. Naast het begrijpen van de oorsprong van het incident van de klager, moet de manager ook luisteren naar de mening van andere medewerkers. Voordat de zaak volledig is begrepen, mogen managers geen opmerkingen maken. Als ze hun mening voortijdig uiten, maken ze de zaak alleen maar erger.

(3) Effectief baggeren: Klachten kunnen worden opgelost door gelijkwaardige communicatie met klagers. Managers moeten eerst goed luisteren naar klachten en meningen van klagers, en ten tweede vragen van klagers serieus en geduldig beantwoorden en vriendelijke kritiek uiten op onredelijke klachten van werknemers. Dit kan het probleem in principe oplossen.

⑷ Resolute afhandeling: Klachten zijn besmettelijk, dus het is noodzakelijk om tijdig maatregelen te nemen en deze eerlijk en rigoureus proberen af ​​te handelen om verdere uitbreiding van negatieve effecten te voorkomen.
10Hoe omgaan met werknemers die ontevreden zijn over zichzelf?

Ontevredenheid bij medewerkers komt vaak voor wanneer de teamleider net is gepromoveerd. Wanneer sommige werknemers denken dat zij of een collega meer gekwalificeerd zijn om promotie te maken, zijn zijn prestaties vaak ontevreden, of hebben ze problemen om de nieuw aangestelde baas in verlegenheid te brengen. Wanneer dit gebeurt, zullen sommige teamleiders en nieuwe functionarissen vaak hun macht gebruiken om ontevredenheid te "onderdrukken", wat resulteert in extreem gespannen relaties tussen superieuren en ondergeschikten, en uiteindelijk het moeilijk maken om aan het werk te gaan.

Wanneer dit fenomeen zich voordoet, moeten managers drie psychologische voorbereidingen treffen: zelfvertrouwen, vrijgevigheid en gedifferentieerde behandeling. Door gebrekkige managementervaring zijn fouten onvermijdelijk, maar je moet er vast van overtuigd zijn dat je het werk uiteindelijk zult kunnen doen, en mensen zullen alleen overtuigd zijn als je een zelfverzekerde manager hebt. Voor werknemers die ontevreden zijn over uzelf, moet u grootmoedig zijn, de kwestie bespreken en geen wraak nemen. Alleen op deze manier zullen de gedachten van de werknemers geleidelijk tot rust komen en moeten ze eerst worden gemobiliseerd om normaal werk uit te voeren. Mensen hebben een kuddementaliteit. Als ze sommige mensen zien bewegen, worden ze gedwongen om natuurlijk te werken onder de druk van hun baan.

Bewaar de bron en het adres van dit artikel voor herdruk: Tien vaardigheden en drie verantwoordelijkheden voor teamleiders van productiebedrijven om productieproblemen aan te pakken!

Minge Spuitgietbedrijf zijn toegewijd aan het vervaardigen en leveren van hoogwaardige en hoogwaardige gietstukken (het assortiment metalen spuitgietonderdelen omvat voornamelijk: Dunwandig spuitgieten,Hot Chamber Spuitgieten,Koude kamer spuitgieten),Ronde Service (Die Casting Service,CNC-bewerking,Matrijzen maken, Oppervlaktebehandeling). Elk aangepast aluminium spuitgieten, magnesium of Zamak / zink spuitgieten en andere gietstukken zijn welkom om contact met ons op te nemen.

Onder controle van ISO9001 en TS 16949 worden alle processen uitgevoerd door honderden geavanceerde spuitgietmachines, 5-assige machines en andere faciliteiten, variërend van blasters tot Ultra Sonic-wasmachines. Minghe heeft niet alleen geavanceerde apparatuur, maar heeft ook professionele team van ervaren ingenieurs, operators en inspecteurs om het ontwerp van de klant waar te maken.

Contractfabrikant van spuitgietwerk. Mogelijkheden zijn onder meer koude kamer aluminium spuitgietonderdelen vanaf 0.15 lbs. tot 6 lbs., snelwissel instellen en machinaal bewerken. Diensten met toegevoegde waarde omvatten polijsten, trillen, ontbramen, stralen, schilderen, plateren, coaten, assembleren en bewerken. Materialen waarmee gewerkt is, zijn legeringen zoals 360, 380, 383 en 413.

Hulp bij ontwerp van spuitgieten van zink/concurrent engineering. Custom fabrikant van precisie gegoten zink. Miniatuurgietstukken, hogedrukgietstukken, multi-slide gietstukken, conventionele gietstukken, eenheidsmatrijs en onafhankelijke spuitgietstukken en holteverzegelde gietstukken kunnen worden vervaardigd. Gietstukken kunnen worden vervaardigd in lengtes en breedtes tot 24 inch met een tolerantie van +/- 0.0005 inch.  

ISO 9001: 2015 gecertificeerde fabrikant van gegoten magnesium. Mogelijkheden zijn onder hoge druk spuitgieten van magnesium tot 200 ton hete kamer en 3000 ton koude kamer, gereedschapsontwerp, polijsten, gieten, machinale bewerking, poeder- en vloeistofverven, volledige QA met CMM-mogelijkheden , montage, verpakking & levering.

ITAF16949 gecertificeerd. Extra castingservice omvat: investering gieten,zandgieten,Zwaartekracht gieten, Verloren schuimafgietsel,Centrifugaal gieten,Vacuümgieten,Permanent vormgieten,. Mogelijkheden zijn onder meer EDI, technische assistentie, solide modellering en secundaire verwerking.

Gietindustrieën Casestudy's over onderdelen voor: auto's, fietsen, vliegtuigen, muziekinstrumenten, waterscooters, optische apparaten, sensoren, modellen, elektronische apparaten, behuizingen, klokken, machines, motoren, meubels, sieraden, mallen, telecom, verlichting, medische apparaten, fotografische apparaten, Robots, sculpturen, geluidsapparatuur, sportuitrusting, gereedschap, speelgoed en meer. 

Wat kunnen we u hierna helpen doen?

∇ Ga naar de startpagina voor Spuitgieten China

By Minghe Die Casting Fabrikant: |Categorieën: Handige artikelen |Materiaal Tags: Aluminium gieten, Zink gieten, Magnesium gieten, Titanium gieten, Gieten van roestvrij staal, Messing gieten,Brons gieten,Video casten,Geschiedenis van ons bedrijf,Aluminium spuitgieten |Reacties uitgeschakeld